Articolo: Guida all’esame di alcuni istituti nuovi o rinnovati previsti dal CCNL per le imprese della distribuzione cooperativa

approfondimento di Eufranio Massi per ANCC COOP

 

  

GUIDA ALL’ESAME DI ALCUNI ISTITUTI NUOVI O RINNOVATI PREVISTI DAL CCNL PER LE IMPRESE DELLA DISTRIBUZIONE COOPERATIVA

Il nuovo contratto collettivo per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa, del quale l’ipotesi di accordo è stata siglata il 29 marzo 2024, si caratterizza per alcune novità che riguardano, da vicino, una serie di istituti contrattuali molto importanti.

Di conseguenza, atteso che tali riflessioni sono indirizzate, in via prevalente, agli operatori che, più di altri, si trovano, giornalmente, a trattare questioni relative ai singoli istituti, cercherò di collegare le novità contrattuali alle disposizioni di legge che regolamentano le varie materie.

 

Contratto a tempo determinato

Il nuovo CCNL adempie, innanzitutto, alla previsione contenuta nell’art. 19, comma 1, lettera a) del D.L.vo n. 81/2015, come riformato dall’art. 24 del D.L. n. 48/2023, in base al quale la individuazione delle causali da apporre ai contratti a tempo determinato viene demandata alle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale, ivi comprese quelle di secondo livello, come le loro RSA o la RSU.

Le causali sono necessarie allorquando il contratto a termine, anche in sommatoria con precedenti contratti o rapporti in somministrazione, per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento, superi i 12 mesi. Le disposizioni sulle condizioni da apporre riguardano anche la somministrazione a termine.

Se il rinnovo o la proroga intervengono nei primi 12 mesi e non superano tale soglia, non occorre inserire alcuna causale.

Il contratto non può valicare la soglia dei 24 mesi come durata complessiva, comprensiva dei precedenti rapporti, e le proroghe utilizzabili in tutto l’arco temporale, sono 4.

Tra un contratto a tempo determinato e l’altro occorre rispettare “lo stop and go” che è di 10 giorni (di calendario) se il precedente rapporto ha avuto una durata pari o inferiore a 6 mesi e di 20 giorni (di calendario), se superiore. Se lo stacco non viene rispettato il rapporto si trasforma a tempo indeterminato.

L’art. 22 del D.L.vo n. 81/2015 consente la continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine (semprechè, ovviamente, non sia stato superato il termine massimo di 24 mesi) per un massimo di 30 giorni se il contratto aveva una durata inferiore ai 6 mesi, o fino a 50 giorni se superiore. In questi casi il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione del 20% fino al decimo giorno e del 40% a partire dall’undicesimo. Tale maggiorazione, è bene ricordarlo, influisce anche su una serie di istituti correlati (ad esempio, contribuzione, ratei di tredicesima o quattordicesima mensilità, ecc.).

Le specifiche causali sono riportate all’art. 98 e riguardano:

1. Le festività natalizie nel periodo compreso tra il 15 novembre ed il 15 gennaio;
2. Le festività pasquali nel periodo intercorrente tra i 15 giorni antecedenti la Pasqua ed i 15 successivi;
3. Le aperture di nuove sedi e le ristrutturazioni (intese, queste ultime, come ampliamento della superficie di vendita): la durata massima è di 24 mesi a partire dai due mesi antecedenti l’apertura e la ristrutturazione;
4. La sostituzione per ferie, ossia la sostituzione di lavoratori in ferie attraverso assunzioni a tempo determinato. Tale voce, prevista contrattualmente, rientra anche tra quelle che la legge alla lettera b-bis) dell’art. 19, comma 1, prevede con la dizione “in sostituzione di altri lavoratori”.

Il CCNL ha previsto specifiche causali: nel momento in cui le stesse debbono essere apposte nel contratto individuale, sarà opportuno declinare, per chiarezza di informazione e per evitare possibili contenziosi anche di natura giudiziale, la voce stessa, spiegando, chiaramente, la motivazione del ricorso alla specifica condizione per quella mansione. Ad esempio, parlando della sostituzione per ferie del personale di un reparto, sarà possibile che lo stesso lavoratore sostituisca più dipendenti con le stesse mansioni che vanno in ferie in periodi successivi, ma nella lettera di assunzione sarà opportuno spiegare che la “sostituzione per ferie dal……  al …….” riguarderà i lavoratori……. Impegnati in quel reparto).

La contrattazione aziendale (per espressa delega di quella nazionale) potrà:

1. Individuare le unità produttive a vocazione turistica ove sarà possibile rinnovare o prorogare i contratti a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi;
2. Definire il periodo in cui sarà possibile assumere lavoratori a tempo determinato in caso di picco di attività. La durata, complessivamente, contando anche i periodi frazionati non può essere superiore a 5 mesi;
3. Concordare percorsi di stabilizzazione dei contratti a tempo determinato;
4. Verificare che le opportunità di lavoro nei casi sopra evidenziati possano essere finalizzate ad incrementare l’orario dei lavoratori a tempo parziale presenti nelle unità produttive. Si tratta di una disposizione che potrebbe consentire sia un ampliamento (nel senso del numero delle ore settimanali) che un ricorso al lavoro supplementare;
5. Modificare, in senso migliorativo, il diritto di precedenza previsto per i lavoratori a tempo determinato dall’art. 24, comma 4, sia per il periodo massimo di esercizio del diritto (6 mesi) che per la durata massima (12 mesi dalla cessazione del rapporto);
6. Raggiungere intese, ai sensi del comma 11 dell’art. 102, relativamente ai limiti percentuali massimi previsti dal predetto articolo e dei quali si parlerà tra poco.

La durata massima di 24 mesi non è superabile: in tal senso va letta anche la previsione dell’art. 99 che impedisce alle imprese aderenti di stipulare un ulteriore contratto per un massimo di 12 mesi avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro, così come previsto dall’art. 19, comma 3, del D.L.vo n. 81/2015.

Per quel che riguarda la somministrazione a termine (art. 101) che presenta una normativa, per alcuni versi sovrapponibile a quella dei contratti a tempo determinato, le causali da utilizzare sono le stesse indicate all’art. 98.

Percentuali di lavoratori assumibili a tempo determinato (art. 102): il riferimento è all’unità produttiva ed è pari al 13% dell’organico in forza a tempo indeterminato alla data del 1° gennaio dell’anno al quale si riferiscono i contratti a termine. Stessa disposizione riferita all’unità produttiva (13%) riguarda la somministrazione a tempo determinato. Nelle unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato è possibile stipulare contratti a tempo determinato per 4 lavoratori e per 2 somministrati a termine. Nelle unità produttive che occupano da 16 a 30 dipendenti a tempo indeterminato è possibile l’assunzione con contratto a tempo determinato di 6 lavoratori e di 5 lavoratori somministrati a termine. La percentuale complessiva non potrà, ferme restando le misure già indicate, la misura del 22% del personale in forza a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato presenti nell’unità produttiva al 1° gennaio.

Una disposizione di particolare importanza è quella che consente all’azienda di assumere in eccedenza in una unità produttiva (art. 102, comma 9) lavoratori a tempo determinato portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori a termine assunto in altre unità produttive.

 

Appalti

Particolarmente significative sono le disposizioni contrattuali in materia di appalti ove le disposizioni del CCNL vanno, necessariamente, raccordate con quelle ndividuate dal Legislatore nell’art. 1655 c.c., nell’art. 29 del D.L.vo n. 276/2003 e nel D.L. n. 19/2024.

Al di là del confronto preventivo (45 giorni di durata massima) con le RSU/RSA e le associazioni territoriali su una serie di temi estremamente importanti individuati dal comma 3 dell’art. 34, il comma 4 prevede che i contratti d appalto ed i processi di terziarizzazione siano subordinati:

1. All’obbligo per le imprese appaltatrici di applicare i rispettivi contratti di categoria sottoscritti dalle federazioni aderenti a CGIL, CISL e UIL: la disposizione appare in linea con quanto affermato nell’art. 29 del D.L. n. 19/2004 che con la conversione, attraverso un emendamento, ha cassato la norma precedente e ha affermato che occorre far riferimento ai contratti collettivi di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale;
2. All’obbligo di comprovare il versamento dei contributi con l’esibizione del DURC;
3. All’impegno del rispetto delle norme previdenziali ed antinfortunistiche previste dalla normativa vigente, impegno che, ai sensi del D.L.vo n. 81/2008, non esclude, per la parte di competenza, le stesse imprese che stipulano i contratti di appalto;
4. Al rispetto delle clausole sociali previste nei CCNL di riferimento;
5. All’affidamento, in caso di appalti o terziarizzazione a cooperative di lavoro, a società cooperative aderenti alle associazioni di settore aderenti alle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL ed alla garanzia del rispetto integrale di quanto previsto dalla legge n. 142/2001.

Il richiamo alla normativa vigente fa sì che occorra sempre controllare la genuinità del contratto di appalto sulla base degli elementi indicati dall’art. 29 del D.L.vo n. 276/2003:

1. Organizzazione dei mezzi da parte dell’appaltatore;
2. Potere direttivo ed organizzativo dell’appaltatore, cosa che significa che non è tollerata nessuna ingerenza diretta della stazione appaltante nei confronti dei lavoratori impegnati nell’appalto;
3. Rischio d’impresa da parte dell’appaltatore il quale non può, ovviamente, limitarsi alla mera messa a disposizione del personale impiegato nell’esecuzione dell’appalto di opera o servizio.

Se l’appalto non è genuino, ferme restando le altre sanzioni amministrative, la violazione della norma, ai sensi dell’art. 29 del D.L. n. 19/2024 è punita con l’arresto fino ad un mese o con l’ammenda di 60 euro al giorno per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro (con un tetto massimo fissato a 50.000 euro), cosa che riguarda sia l’appaltante che l’appaltatore. Identico trattamento sanzionatorio concerne il distacco e la somministrazione non genuina.

 

Franchising

Per la prima volta il CCNL detta alcune discipline riguardanti il franchising che, peraltro, trova, per quel che concerne le arti stipulanti, una propria disciplina nella legge n. 129/2004.

Il contratto collettivo pone ulteriori oneri a carico delle parti da inserire nel contratto di franchising: si tratta di oneri che intendono tutelare i lavoratori del franchisee e che possono così riassumersi:

1. Rispetto delle norme in materia di lavoro, di sicurezza e salute dei lavoratori: in quest’ultimo caso una particolare attenzione deve essere individuata nel rispetto del D.L.vo. n. 81/2008 per quel che concerne la formazione e l’addestramento;
2. Obbligo per il franchisee e per i suoi affiliati di applicare contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni sindacali di settore aderenti a quelle firmatarie del CCNL distribuzione cooperative (CGIL, CISL, UIL);
3. Impegno, in occasione delle aperture di punti vendita in franchising, a favorire incontri con le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali con l’impresa in franchisee finalizzati a favorire l’instaurazione di corretti rapporti sindacali.

In tale quadro anno inquadrate le successive disposizioni che:

1. Impegnano le parti a monitorare sia l’evoluzione del franchising che il perimetro occupazionale;
2. A fornire le indicazioni relative alla rete del franchising che i livelli occupazionali;
3. Ad assicurare l’applicazione del CCNL individuato.

Maternità

La tutela prevista dal D.Lvo n. 151/2001 e dalle altre disposizioni successive, nonché dai chiarimenti di prassi dell’INPS, viene richiamata dall’art. 169, nonché dagli art. 170 e 171 del CCNL che integra la materia in alcuni passaggi fondamentali, ivi compreso quello che favorisce la permanenza della madre con il proprio figlio nel primo anno di vita.

Su questo punto il CCNL prevede che, laddove la madre lavoratrice abbia fruito sia dell’intero periodo di astensione obbligatoria e dell’intero periodo di congedo facoltativo ex art. 32 del D.L.vo n. 151/2001 possa fruire, con un costo a carico del datore di lavoro, di un ulteriore mese di astensione facoltativa pari al 30% della mensilità lorda.

Oltre a tale periodo la madre lavoratrice potrà fruire di un congedo non retribuito fino a quando il bambino compirà un anno di vita.

Tali vantaggi debbono, però, essere preceduti da una specifica richiesta con un preavviso minimo di 30 giorni. A tale godimento il datore di lavoro non può opporsi accampando motivazioni organizzative: infatti il preavviso di almeno 30 giorni, deve proprio per trovare misure alternative per la sostituzione dell’interessata.

Tra le disposizioni contrattuali dell’art. 169 che, rispetto alla precedente versione, sono cambiate, spicca quella che è richiamata dal comma 1.1 dell’art. 16 del D.L.vo n. 151/2001. Essa offre la possibilità alla lavoratrice di fruire dell’astensione dal lavoro obbligatoria (i 5 mesi “pre-post partum”), esclusivamente dopo la nascita del bambino per i 5 mesi successivi: il tutto, però, è subordinato alla attestazione medica dello specialista del SSN e del medico competente i quali affermino che tale opzione non arreca alcun pregiudizio alla salute della donna e del nascituro.

In ordine ai congedi parentale previsti dall’art. 32 del D.L.vo n. 151/2001 l’art. 170 del CCNL fissa alcune novità non comprese nella precedente tornata contrattuale che possono così riassumersi:

1. Il genitore che abbia l’affidamento esclusivo del figlio (art. 337-quater del codice civile), può fruire del congedo parentale continuativo o frazionato per 11 mesi nei primi 12 anni di vita del bambino;
2. La contrattazione collettiva, anche di secondo livello, in ordine alla fruizione dei congedi parentali, può stabilire modalità di fruizione, criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa. Mancando la regolamentazione, ciascun genitore potrà scegliere tra la fruizione oraria e quella giornaliera;
3. Le disposizioni sui congedi parentali riguardano anche i genitori adottivi ed affidatari per un periodo di 12 anni dall’ingresso in famiglia del minore, e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore età;
4. I periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima e quattordicesima mensilità, ad eccezione degli emolumenti legati alla effettiva presenza in azienda.

Congedo di paternità

L’art. 172 del CCNL, dopo aver richiamato gli articoli del D.Lvo n. 151/2001 sul congedo obbligatorio di paternità, dispone che oltre ai 10 giorni previsti dalla legge (art. 2-bis introdotto dal D.L.vo n. 105/2022, vengono concessi al dipendente ulteriori 10 giorni da fruire in maniera continua o frazionata, in occasione della nascita di un figlio, con una indennità giornaliera a carico del datore pari al 100% della retribuzione: il congedo va usufruito a giorni interi entro i primi 5 mesi di vita del bambino. La decisione di fruire del congedo retribuito va comunicata all’azienda con un preavviso minimo di 5 giorni.

La norma contrattuale assorbe ulteriori giorni di congedo eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva.

La novità dell’art. 27-bis, impone, a mio avviso, una riflessione a “tutto campo”, sull’istituto anche alla luce della posizione espressa in tema di sanzioni dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro già con la nota n. 2414 del 6 dicembre 2022.

Prima di entrare nel merito, occorre sottolineare come non venga toccato il congedo per paternità riconosciuto (art. 28 del D.L.vo n. 151/2001) al padre in sostituzione della madre in presenza di situazioni particolarmente gravi (morte o grave malattia, abbandono del tetto coniugale, riconoscimento giudiziario di unico affidatario del bambino).

Per ben comprendere il significato della nuova norma occorre leggere, con attenzione ciò che afferma l’art. 27-bis del D.L.vo n. 151/2001, introdotto, nel “corpus” di quest’ultimo, dall’art. 2, comma 1, lettera c) del D.L.vo n. 105/2022: esso parte con una affermazione di diritto (che, per essere esercitato, va richiesto). Il padre lavoratore, dai 2 mesi antecedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via continuativa. Il congedo è fruibile, nello stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio: tale periodo, come ricordato dall’INPS con la circolare n. 42/2021, decorre dalla ventottesima settimana di gestazione fino ai primi 10 giorni successivi alla nascita. Le disposizioni appena citate valgono anche per il padre adottivo od affidatario, attesa la equiparazione, con la normativa sulla maternità, operata dalla Corte Costituzionale e l’esplicito richiamo al punto 4 dell’art. 27-bis. In tali ultimi casi il periodo di fruizione del congedo inizia con l’ingresso del minore nella famiglia.

Questo primo capoverso merita alcune chiarimenti che possono così sintetizzarsi:

1. Il diritto scatta per tutti i lavoratori, a prescindere dalla tipologia contrattuale di cui sono titolari (contratto a tempo indeterminato a tempo pieno o parziale, contratto a tempo determinato a tempo pieno o part-time, contratto di somministrazione, apprendistato in tutte le forme previste dal nostro ordinamento, contratto di lavoro intermittente, prestazioni occasionali accessorie ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, rapporti in agricoltura e rapporti di lavoro domestico);
2. La norma non esclude alcun datore di lavoro dall’obbligo del rispetto della disposizione;
3. I giorni di congedo obbligatorio sono computabili interamente anche se in quella giornata era prevista una prestazione ad orario ridotto;
4. La norma si applica anche ai padri che fruiscono del congedo di paternità ex art. 28 per casi particolarmente gravi che riguardano la madre (morte, malattia grave, ecc.);
5. Il rifiuto, l’opposizione o ogni ostacolo connesso al diritto di assenza dal lavoro è punito penalmente (art. 18 del D.L.vo n. 151/2001 con l’arresto fino a sei mesi) e con la sanzione del mancato rilascio della certificazione relativa alla parità di genere ex art. 46-bis del D.L.vo n. 198/2006, qualora ciò sia avvenuto nei due anni antecedenti alla richiesta di certificazione. Tale sanzione si estende anche alle eventuali analoghe certificazioni previste dagli ordinamenti delle Regioni e delle Province autonome;
6. Il congedo è fruibile anche in contemporanea con quello della madre lavoratrice.

Il Legislatore delegato si è preoccupato anche di quantificare il numero dei giorni a disposizione in caso di parto plurimo (o anche adozione o affidamento plurimo): il punto 2 del comma 1 lo stabilisce in 20 giorni lavorativi.

L’articolato dell’art. 27-bis prosegue stabilendo le modalità che il lavoratore deve seguire per fruire del congedo di paternità.

Esso deve comunicare per iscritto al proprio datore, con un anticipo non inferiore ai 5 giorni, in relazione all’evento nascita e sulla base della data presunta del parto, il giorno o i giorni nei quali intende usufruire del congedo: la contrattazione collettiva può stabilire condizioni di miglior favore anche in relazione al tempo della richiesta. La richiesta scritta può essere sostituita dalla utilizzazione, ove presente in azienda, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze, come ricorda anche la nota n. 2414 dell’INL.

Per il datore è impossibile negare il congedo a seguito della richiesta, atteso che, a differenza di ciò che accade con la lavoratrice, egli potrebbe non essere a conoscenza della nascita del bambino e, comunque, per la fruizione del congedo occorre che l’interessato attivi il diritto, magari, in caso di fruizione nel periodo antecedente la nascita, con l’indicazione della data presunta del parto ricavabile da una certificazione medica.

Per quel che concerne il trattamento economico l’art. 29 del D.L.vo n. 151/201, ora riformato dal D.L.vo n. 105/2022, afferma che l’indennità giornaliera, a carico dell’INPS, è pari al 100% della retribuzione e che sono applicabili tutte le regole previste per il congedo di maternità dall’art. 22, commi 2-7 e dall’art. 23. Sul punto sarà opportuno conoscere le determinazioni dell’Istituto e gli adempimenti conseguenti.

Ma, cosa succede se il datore di lavoro rifiuta il congedo oppure ostacola l’esercizio del diritto?

La nota n. 2414 dell’INL richiama l’art. 31-bis che punisce tali comportamenti con una sanzione amministrativa compresa tra 516 e 2.582 euro e, qualora rilevati nei 2 anni antecedenti alla richiesta di certificazione della parità di genere ex art. 46-bis del D.L.vo n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalla normativa delle Regioni e Province Autonome, impediscono il rilascio delle relative certificazioni (questa ulteriore sanzione, come vedremo, accompagna anche le altre violazioni in materia). La sanzione pecuniaria sopra indicata è diffidabile ex art. 13 del D.L.vo n. 124/2004, qualora il lavoratore sia ancora in condizione di fruire il congedo. L’INL si sofferma anche sulle verifiche degli ispettori, affermando che non può ritenersi di ostacolo la richiesta datoriale di fruire del congedo in tempi compatibili con il preavviso di cinque giorni, a meno che un eventuale parto anticipato rispetto alla data presunta non consenta al lavoratore di rispettare il preavviso.

Il congedo di paternità si riverbera anche sulla normativa concernente il divieto di licenziamento previsto dall’art. 54 che, infatti al comma 7 si è “arricchito” con il congedo obbligatorio per paternità. Esso si applica per la durata dello stesso (ossia a partire dal primo giorno di fruizione) e fino al compimento di un anno di età del bambino: tale appare l’interpretazione letterale della norma.

Ci sono, tuttavia, eccezioni al divieto di licenziamento che sono le stesse che riguardano la lavoratrice madre:

1. Colpa grave costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro: secondo l’orientamento della dottrina e della giurisprudenza, consolidatosi per la lavoratrice madre, si tratta di “una colpa soggettivamente più qualificata” in relazione a situazioni più complesse non rapportabili a quelle previste dal CCNL;
2. Cessazione, per scadenza del termine, del contratto a tempo determinato (del contratto intermittente a tempo determinato e della somministrazione a termine) o della prestazione per il quale il lavoratore è stato assunto;
3. Cessazione dell’attività dell’azienda: si deve trattare di una cessazione totale e non della chiusura di una filiale o di un reparto, perché, in tal caso, il lavoratore deve essere trasferito nella unità rimasta aperta anche con un cambio di mansioni, ferma restando la retribuzione acquisita;
4. Esito negativo del patto di prova che deve risultare da atto scritto e che deve rispettare anche le nuove indicazioni inserite nell’art. 7 del D.L.vo n. 104/2022.

Durante il periodo di congedo è vietato sospendere il lavoratore (ma credo che, in tale definizione, non rientrino le sospensioni di natura disciplinare applicate secondo le regole stabilite dall’art 7 della legge n. 300/1970 e dal CCNL), fatto salvo il caso in cui ad esser sospesa sia l’attività dell’impresa o di tutto il reparto dotato di autonomia funzionale (quindi, con ricorso ad uno degli ammortizzatori sociali previsti dal D.L.vo n. 148/2015).

Il licenziamento è nullo, con tutte le conseguenze del caso, sia alla luce dell’art. 18 della legge n. 300/1970 che dell’art. 2 del D.L.vo n. 23/2015.

L’inosservanza delle disposizioni contenute nell’art. 54, ricorda l’INL, è punita con una sanzione amministrativa compresa tra 1.032 e 2.582 euro, senza la possibilità, per il trasgressore, di essere ammesso al pagamento in misura ridotta ex art. 16 della legge n. 698/1981, con la ulteriore sanzione del mancato rilascio della certificazione per la parità di genere di cui si è parlato pocanzi.

In caso di dimissioni, va seguita la procedura “rafforzata” con le stesse che vanno “confermate”, entro un mese, avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro. Alla lavoratrice ed al padre che ha fruito del congedo di paternità ex 27-bis e art. 28 spettano le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento (indennità di preavviso, contributo di ingresso alla NASPI) e non sono tenuti al preavviso.  Tale indicazione amministrativa si desume, chiaramente, sia dalla nota n. 9550/2022 che dalla successiva n. 2414 dell’INL.

 

Fecondazione assistita

Il CCNL prevede, per a prima volta, un intervento finalizzato a favorire la fecondazione assistita.

Per promuovere azioni positive a sostegno della maternità, viene prevista la possibilità del riconoscimento alla lavoratrice ed al lavoratore che ne facciano richiesta, di 30 giorni di permesso non retribuito per ogni evento di fecondazione.

Il preavviso minimo per le richieste è fissato in 30 giorni.

Tale norma va ad assorbire analoghe disposizioni eventualmente previste dalla contrattazione di secondo livello.

 

Ricongiungimento familiare

Anche in questo caso ci troviamo di fronte ad una nuova disposizione prevista dal CCNL e che riguarda, sostanzialmente, i lavoratori stranieri extra comunitari.

Qualora gli stessi siano in possesso del nulla osta al ricongiungimento familiare rilasciato dallo Sportello Unico per l’Immigrazione della Prefettura – Ufficio Territoriale del Governo, possono richiedere un periodo di congedo non retribuito di 30 giorni continuativi per facilitare il ricongiungimento. Il tutto non è automatico ma va contemperato con le esigenze aziendali. La richiesta, con copia del nulla osta dello Sportello UTG, va presentata con un preavviso minimo di 30 giorni.

 

Congedo per le donne vittime di violenza

Il CCNL, dopo aver richiamato l’art. 24 del D.L.vo n. 80/2015, riepiloga di disposizioni che possono così riassumersi:

1. Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere hanno diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi;
2. La lavoratrice interessata, fatti salvi i casi di impossibilità oggettiva, è tenuta ad informare il proprio datore con un preavviso minimo di 7 giorni, producendo la certificazione attestante l’inserimento nei percorsi;
3. Il periodo di congedo risulta computato nell’anzianità di servizio e consente la maturazione delle ferie, della tredicesima e della quattordicesima e del TFR;
4. Durante il congedo la lavoratrice percepisce una indennità corrispondente all’ultima retribuzione e fruisce di una contribuzione figurativa. L’indennità è anticipata dal datore di lavoro e portata a conguaglio con i contributi INPS;
5. Il congedo può essere fruito su base giornaliera od oraria (pari alla metà dell’orario giornaliero);
6. Il congedo, sussistendo le condizioni previste dalla legge, può essere prorogato d altri 90 giorni con diritto ad una indennità pari al 100% della retribuzione in corso;
7. La lavoratrice che ha diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, anche verticale. A richiesta, ha diritto a tornare a tempo pieno;
8. La lavoratrice, inserita, nei corsi di protezione, può chiedere il trasferimento anche in una sede dell’azienda ubicata in altro comune. Il datore, dopo aver verificato la disponibilità, entro i 7 giorni successivi si impegna ad eseguire il trasferimento;
9. Il termine del percorso di protezione, la lavoratrice può chiedere di essere esonerata da turni disagiati (come il lavoro festivo o domenicale e quello notturno) per il periodo di un anno.

 

Eufranio MASSI