Articolo: Gli sgravi contributivi del Decreto Coesione

approfondimento di Eufranio Massi per il n. 145 della rivista “Il Mondo del consulente”.

  

GLI SGRAVI CONTRIBUTIVI DEL DECRETO COESIONE

Il Governo, attraverso il D.L. n. 60/2024 introduce, nell’ordinamento lavoristico, alcune misure destinate, almeno nelle intenzioni, a favorire l’occupazione stabile dei giovani attraverso il lavoro subordinato, ma anche agevolando il lavoro professionale ed autonomo con incentivi a fondo perduto ed agevolazioni che rientrano nel c.d. “de minimis”. In questa breve riflessione mi occuperò dei primi, rimandando ad un secondo momento quella relativa al “lavoro in proprio”.

Il provvedimento interviene sugli sgravi contributivi in favore dei datori di lavoro privati che assumono personale: si tratta di disposizioni, per molti versi, abbastanza simili e che prendono, nella sostanza, più di uno spunto sia da norme strutturali in vigore che da altre, di natura temporanea, cessate il 31 dicembre 2023.

La continua produzione di incentivi destinati ad avere vita breve, perché non strutturali e, soprattutto, il passaggio obbligatorio sotto le “forche caudine” della Commissione Europea, imporrebbero, a mio avviso, la scelta di “fortificare” quelli già strutturali e, al contempo, di pensare ad altre strade finalizzate a rendere più convenienti e semplici le assunzioni. E’ un discorso che ci porterebbe molto lontano e che non si può affrontare in questa sede.

Torno, quindi, alle assunzioni agevolate del c.d. “Decreto Coesione”.

Si tratta di norme temporanee, destinate a cessare con le assunzioni che saranno effettuate il 31 dicembre 2025 (ultimo giorno utile per l’attivazione).

Sono previsti sgravi benefici per chi assume:

1. Lavoratori al di sotto dei 35 anni al primo impiego rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
2. Donne svantaggiate, secondo la definizione comunitaria contenuta nel Regolamento n. 1407/2014, assunte con un contratto a tempo indeterminato;
3. Lavoratori con più di 35 anni di età, disoccupati da oltre 24 mesi con un contratto di lavoro a tempo indeterminato presso i datori di lavoro che occupano fino a 10 dipendenti e le cui unità produttive sono ubicate nelle Regioni Abruzzo, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna (c.d. “ZES”).

Nei tre articoli di riferimento (22, 23 e 24) esistono parecchi punti in comune così sintetizzabili:

1. Lo sgravio contributivo è temporaneo e non strutturale e riguarda le assunzioni con contratto a tempo indeterminato che avverranno tra il 1° settembre 2024 ed il 31 dicembre 2025;
2. Lo sgravio contributivo può essere goduto per un massimo di 24 mesi e va utilizzato entro il 31 dicembre 2028;
3. L’incentivo si sconta sulla quota contributiva a carico dei datori di lavoro privati (imprenditori o non imprenditori) per un massimo di 500 euro al mese che nelle Regioni appartenenti alla c.d. “Zona economica speciale unica per i Mezzogiorno”, raggiunge i 650 euro. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche;
4. Lo sgravio contributivo non è utilizzabile per i premi ed i contributi assicurativi INAIL (per questi ultimi c’è una eccezione per le donne svantaggiate) ed, inoltre, stando a quanto affermato dall’INPS in precedenti circolari che hanno trattato casi del tutto analoghi, non riguarda anche la c.d. “contribuzione minore”;
5. L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni previste dalla legislazione vigente (qui si ripete, nella sostanza, quanto affermato dall’art. 1, comma 114, della legge n. 205/2017) ma è, unicamente, compatibile con la deduzione maggiorata del costo ai fini dell’IRPEF e dell’IRES prevista, per l’anno 2025, dall’art. 4 del D.L.vo n. 213/2023;
6. Lo sgravio contributivo richiede l’integrale rispetto dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e dell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015;
7. L’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi antecedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi ex articoli 4, 5 e 24 della n. 223/1991, che hanno interessato l’unità produttiva ove è prevista l’assunzione (tale disposizione è richiamata, esplicitamente, nei soli articoli 22 e 24 relativi agli “under 35” ed agli “over 35 disoccupati” assunti nella c.d. “ZES”, ma ritengo si applichi anche nel caso delle donne svantaggiate, atteso che l’art. 16, comma 5, della legge n. 264/1949 riconosce un diritto di precedenza di 6 mesi a tutti gli ex dipendenti licenziati per giustificato motivo oggettivo ed, inoltre, l’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 blocca lo sgravio contributivo se si è violato un diritto di precedenza;;
8. L’agevolazione viene revocata se, nei 6 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo dello stesso lavoratore o di altro dipendente con la stessa qualifica. Se ciò dovesse avvenire l’INPS bloccherà l’incentivo e attiverà le procedure di recupero (ciò ale per gli articoli 22 e 24);
9. Lo sgravio non fruito integralmente dal datore di lavoro perché il rapporto incentivato si è risolto a seguito di licenziamento, dimissioni o risoluzione consensuale, può essere utilizzato per la parte rimanente da altro datore di lavoro che riassume lo stesso lavoratore: la data limite dello sgravio, però, resta fissata al 31 dicembre 2028;
10. I datori di lavoro che fruiranno di questo incentivo, nella determinazione degli acconti dovuti per il periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2027, dovranno assumere, quale imposta del periodo precedente, quella che si sarebbe determinata, non applicando l’agevolazione;
11. La norma impone all’INPS di monitorare l’andamento delle agevolazioni e qualora, anche in via prospettica, si dovesse verificare il superamento dei singoli stanziamenti annuali, dovrà bloccare le nuove domande finalizzate al godimento dello sgravio contributivo;
12. L’erogazione dello sgravio contributivo è subordinata alla decisione positiva della Commissione Europea, ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione.

Sulle normative che sono comuni a tutte le agevolazioni non mi soffermerò parlando dei contenuti degli articoli 22, 23 e 24.

 

Agevolazione per le assunzioni degli “under 35”

Dando per acquisito tutto ciò che ho appena descritto relativo agli elementi “comuni” tra le agevolazioni riferite a diverse categorie di lavoratori, ricordo che l’assunzione deve avvenire a tempo indeterminato, anche part-time, con la ovvia riduzione proporzionale dello sgravio contributivo: ciò può avvenire anche con la trasformazione di un contratto a tempo determinato.

Il lavoratore, afferma l’art. 22, non deve aver, mai avuto, un contratto di lavoro a tempo indeterminato ma i periodi di apprendistato (che è un contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani) non conclusisi al termine del periodo formativo, non sono ostativi al riconoscimento dell’agevolazione. Anche un precedente contratto a tempo indeterminato, che si è risolto durante o alla fine del periodo di prova, è ostativo al riconoscimento del beneficio, atteso che l’INPS, sulla scorta delle precedenti indicazioni amministrative a partire dalla circolare n. 40/2018, non lo riconosce. Tale interpretazione, confermata negli anni, appare alquanto restrittiva perché penalizza fortemente chi, dopo pochissimi giorni in periodo di prova (anche 1 o 2), viene licenziato.

Il beneficio non si applica al contratto di lavoro domestico (per la particolarità del rapporto), al contratto di apprendistato che ha le proprie regole e la propria contribuzione ed al contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato in quanto la specialità del rapporto, che ha natura episodica e saltuaria, dipendendo dalla “chiamata” del datore di lavoro, confligge con i principi generali della norma che intende favorire una occupazione stabile.

C’è, poi, il caso, del tutto particolare, di un disoccupato che non ha mai avuto un contratto a tempo indeterminato che viene assunto a tempo parziale ed indeterminato: ovviamente, al datore spetta un beneficio proporzionalmente ridotto. Se, successivamente, quel lavoratore dovesse essere assunto anche da altro datore con un contratto part-time a tempo indeterminato, potrebbe quest’ultimo fruire della restante agevolazione?

La risposta è negativa, perchè quel lavoratore è più già occupato in quanto ne ha uno in corso. Il secondo datore potrebbe ottenere l’agevolazione soltanto se l’istaurazione del rapporto di lavoro dovesse avvenire nella stessa giornata del primo.

L’agevolazione, stando ad orientamenti di prassi dell’INPS intervenute in casi del tutto analoghi, è fruibile:

1. Nei contratti a tempo indeterminato, stipulati dalle società cooperative con i loro soci, dopo l’ammissione, ai sensi dell’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001;
2. Nei contratti a tempo indeterminato stipulati dalle Agenzie di Lavoro a scopo di somministrazione;
3. Nella cessione di contratto ex art. 1406 c.c. a condizione che il cessionario sia in regola con tutte le disposizioni normative che regolano l’erogazione di benefici;
4. Nei cambi di appalto in esecuzione di clausole sociali, sempre che l’impresa subentrante sia in regola con l’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e con l’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.

Oltre ai premi ed ai contributi assicurativi INAIL il datore di lavoro è tenuto a versare, se dovuta, la c.d. contribuzione minore, così sintetizzabile:

1. Il contributo, al Fondo per l’erogazione ai lavoratori del settore privato dei trattamenti di fine rapporto ex art. 2120 c.c. (art. 1, comma 755 della legge n. 296/2006);
2. Il contributo, ai fondi bilaterali, al FIS ed ai Fondi delle Province Autonome di Trento e Bolzano, previsti dal D.L.vo n. 148/2015;
3. Il contributo dello 0,30% in favore dei Fondi interprofessionali per la Formazione continua ex art. 118 della legge n. 388/2000;
4. Il contributo, ove dovuto, per il Fondo del settore del trasporto aereo e dei servizi aeroportuali;
5. Le contribuzioni non previdenziali concepite per apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento;
6. Il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria ex D.L. n. 103/1991;
7. Il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo ex art. 1, commi 8 e 14, del D.L.vo n. 182/1997;
8. Il contributo di solidarietà per gli sportivi professionisti ex art. 1, commi 3 e 4, del D.L.vo n. 166/1997.

Il beneficio spetta se:

1. Il datore di lavoro è in regola con il DURC;
2. Il datore di lavoro non ha violazioni di norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetta gli altri obblighi di legge, anche alla luce del prossimo D.M. del Ministro del Lavoro richiamato dall’art. 29, comma 1, lettera a) del D.L. n. 19/2014 convertito, con modificazioni, nella legge 29 aprile 2024, n. 56;
3. Il datore di lavoro applica gli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché quelli territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Gli eventuali accordi aziendali debbono essere stipulati dalle “loro” R.S.A o dalla R.S.U., come ricorda l’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015.

Ma altri oneri incombono sul datore di lavoro, in quanto anche l’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 deve essere rispettato. Infatti, il beneficio non spetta:

1. Se l’assunzione viola un diritto di precedenza previsto dalla legge o dal contratto collettivo (si pensi, ad esempio, al diritto di precedenza ex art. 24 del D.L.vo n. 81/2015 di un lavoratore con precedente contratto a tempo determinato pari o superiore a 6 mesi);
2. Se l’assunzione discende dal rispetto di un obbligo previsto dalla legge o dal contratto collettivo;
3. Se presso il datore di lavoro o l’utilizzatore con contatto di somministrazione siano in atto sospensioni per crisi o riorganizzazione aziendale, a meno che l’assunzione programmata non sia per un livello completamente diverso o il lavoratore presti attività in una unità produttiva diversa da quella interessata alla sospensione.

Un’ultima domanda che non appare peregrina: cosa succederà se alla data del 1° settembre 2024 la Commissione Europea non si sarà espressa?

Due sono le possibili strade: la prima riguarda chi deve assumere un giovane “under 30” e non un soggetto tra i 30 ed i 35 anni,  e che potrebbe scegliere lo sgravio (più ridotto) previsto, in via strutturale, dall’art. 1, commi 100 e seguenti, della legge n. 205/2017 ma, in questo caso, sarebbe opportuno che l’INPS, attraverso un proprio tempestivo chiarimento, lo consentisse in relazione al beneficio previsto dal D.L. n. 60/2024, prevedendo un conguaglio allorquando la decisione della Commissione Europea dovesse intervenire favorevolmente, autorizzando lo sgravio contributivo previsto da tale ultima disposizione.

In alternativa, l’altra via da percorrere (che è l’unica, obbligatoria, per chi assume giovani di età compresa tra i 30 ed i 35 anni) conduce al pagamento della contribuzione ordinaria da conguagliare a partire dal momento in cui, dopo la decisione positiva degli organismi comunitari, l’Istituto emanerà la circolare con le proprie indicazioni.

 

Assunzione di donne svantaggiate

Con l’art. 23 il Governo prevede uno sgravio contributivo per le assunzioni di donne svantaggiate che ricalca quello, strutturale, previsto dall’art. 4, commi da 8 a 11, della legge n. 92/2012, dal quale si differenzia per alcuni passaggi:

1. Non è strutturale, ma a tempo;
2. Il beneficio, non è cumulabile con altri incentivi, ma è compatibile con la deduzione prevista dall’art. 4 del D.L.vo n. 213/2023;
3. L’importo è superiore rispetto a quello della legge n. 92/2012: è, infatti per un massimo di 24 mesi invece che 18;
4. L’assunzione deve essere a tempo indeterminato (si parla di occupazione stabile), mentre la legge n. 92/2912 prevede incentivi anche in caso di assunzione a tempo determinato fino a 12 mesi;
5. La piena operatività della norma è subordinata al parere positivo della Commissione Europea ai sensi dell’art. 108, paragrafo 3, del Trattato dell’Unione.

La disposizione, applicabile su tutto il territorio nazionale, trova fondamento nelle regole fissate dal Regolamento UE n. 651/2024 e riguarda:

1. Le donne svantaggiate di qualsiasi età, prive di un lavoro regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nella Regioni Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia, Sardegna, Abruzzo e Molise, ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali;
2. Le donne di qualsiasi età destinate a svolgere professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi. Ogni anno i settori e le professioni sono definiti da un Decreto Ministro del Lavoro di concerto con quello dell’Economia: l’ultimo emanato è datato 20 novembre 2023.
3. Le donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

Ma, cosa si intende per lavoro regolarmente retribuito?

Tale nozione è stata, da ultimo, definita dal D.M. 17 ottobre 2017 del Ministro del Lavoro. Le donne svantaggiate al quale ci si riferisce sono quelle che negli ultimi 6 mesi o non hanno lavorato come subordinate, o hanno prestato attività come subordinate o con prestazioni riconducibili ad attività lavorativa autonoma o parasubordinata, dalla quale sia derivato un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione.

Il concetto di “donna svantaggiata” non fa riferimento soltanto ad ipotesi di disoccupazione o di lavoro “in nero” od irregolare, ma anche a situazioni di lavoro autonomo o subordinato di breve durata che ha comportato la percezione di compenso o retribuzione inferiore ai limiti minimi di imposizione fiscale.

Ma, quale è il contratto che consente la fruizione delle agevolazioni?

Il rapporto che consente la fruizione dell’agevolazione è, soltanto, il contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia pure a tempo parziale. Appaiono ammissibili sia il contratto a tempo indeterminato con qualifica dirigenziale (perchè la norma non ripete l’esclusione prevista nell’art. 22 per i giovani “under 35”), che quelli sottoscritti dalle socie di cooperative di produzione e lavoro le quali, dopo l’ammissione, stipulano un ulteriore contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 1, comma 3, della legge n. 142/2001.

Lo sgravio contributivo è subordinato sia al rispetto dell’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 che dell’art. 31 del D.L.vo n. 81/2015 sui cui contenuti mi sono soffermato parlando dello sgravio contributivo in favore di chi assume giovani “under 35”.

La fruizione dello sgravio contributivo è strettamente correlata ad un incremento occupazionale netto rispetto alla media dei 12 mesi precedenti: tale principio è stato previsto dall’art. 2, punto 32, del Regolamento UE n. 651/2014 rispetto al quale ha avuto una propria influenza la Corte di Giustizia Europea che, con la sentenza n. C-415/07 del 2009, ha affermato che la valutazione dell’incremento discende confrontando “il numero medio di Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.) dell’anno precedente all’assunzione con il numero medio di U.L.A. dell’anno successivo all’assunzione”.

Per i dipendenti con contratto a tempo parziale, il calcolo va effettuato pro-quota in relazione all’orario normale. L’art. 2 del Regolamento n. 1407/2013, afferma, inoltre, che i posti di lavoro soppressi in tale periodo debbono essere dedotti e che il numero dei lavoratori occupati a tempo pieno, a tempo parziale o con rapporti stagionali, va calcolato considerando le frazioni di unità lavoro-anno. Nel caso in cui ci si trovi di fronte ad aziende correlate o collegate tra loro in modo tale da rientrare nel concetto di “impresa unica”, il calcolo va effettuato su tutte le aziende secondo criteri presenti, oggi, anche nel Regolamento sul “de minimis” n. 2831/2023. .

L’agevolazione, comunque, viene riconosciuta pur se l’incremento non si è realizzato perché nel periodo sotto osservazione si sono resi vacanti posti di lavoro per:

1. Dimissioni volontarie;
2. Invalidità;
3. Pensionamento per raggiunti limiti di età;
4. Riduzione volontaria dell’orario di lavoro realizzabile attraverso accordi di trasformazione dei rapporti da tempo pieno a tempo parziale, come previsto dall’art. 8 del D.L.vo n. 81/2015;
5. Licenziamento per giusta causa.

Anche in questo caso si pone la possibile questione del ritardo, rispetto alla data del 1° settembre 2024, della decisione della Commissione Europea ma le imprese interessate hanno una via di uscita applicando lo sgravio contributivo minore sia in termini di importo che di durata previsto dall’art. 4 della legge n. 92/2012.

 

Assunzioni agevolate di lavoratori “over 35” presso datori che occupano fino a 10 dipendenti

L’art. 24 si pone l’obiettivo di sostenere l’occupazione nella c.d. “ZES”, ossia in Abruzzo, Molise, Puglia, Campania, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna, favorendo l’assunzione di chi già computo i 35 anni di età ed è disoccupato da almeno 24 mesi.

L’agevolazione contributiva, per un massimo di 24 mesi, è pari ad un massimo di 650 euro mensili sulla quota contributiva a carico dei datori di lavoro privati (imprenditori e non imprenditori) che, al momento dell’assunzione occupano fino a 10 dipendenti: tale sgravio contributivo varrà per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate, nel periodo compreso tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025 e dovrà avvenire presso una sede od unità produttiva ubicata in una delle 8 Regioni sopraindicate.

Il contratto deve essere a tempo indeterminato, anche parziale, con esclusione del contratto di lavoro domestico, del contratto di apprendistato e del contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato attesa la sua saltuarietà ed episodicità che non assicura occupazione stabile

Il calcolo dei 10 dipendenti in forza al momento dell’assunzione seguirà le regole generali previste in casi analoghi nel senso che gli apprendisti non contano come, del resto, i somministrati, i lavoratori intermittenti contano in relazione alle giornate prestate nel semestre precedente, i lavoratori a tempo parziale vengono calcolati “pro- quota”, ed i dipendenti con contratto a tempo determinato, secondo la previsione contenuta nell’art. 27 del D.L.vo n. 81/2015. Ovviamente i lavoratori a tempo pieno, ivi compresi i dirigenti, rientrano totalmente nel computo.

Lo sgravio contributivo, una volta concesso, rimane pur se, per effetto di successive assunzioni, il datore di lavoro dovesse superare la soglia massima prevista. Parimenti ritengo, basandomi su interventi di prassi dell’INPS in situazioni analoghe, che lo stesso possa essere fruito fino a quando il dipendente presti attività in una delle 8 Regioni rientranti nella “ZES”: qualora fosse trasferito altrove si ha motivo di ritenere che l’agevolazione venga meno.

Lo sgravio contributivo spetta se il datore è in regola con le disposizioni più volte richiamate che fanno riferimento sia all’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 che all’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.

Anche in questo caso l’INPS ha compiti di monitoraggio e di gestione delle risorse con l’obbligo e qualora le richieste, anche in via prospettica dovessero esaurire il “budget”, provvederà a bloccare le istanze inevase.

Il problema correlato al possibile ritardo, rispetto al 1° settembre 2024, della decisione della Comunità Europea, si presenta anche per questa agevolazione. Qui, non essendoci una disposizione strutturale incentivata alla quale appoggiarsi, la via da percorrere sarà una soltanto: il pagamento della contribuzione ordinaria fino alla data dell’autorizzazione.

 

Eufranio MASSI