Articolo: Cig – le procedure
approfondimento di Maria Rosa Gheido e Alfredo Casotti – Consulenti del lavoro
Estratto dal n. 20/2016 di Diritto & Pratica del Lavoro (Settimanale IPSOA)
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“Con tre distinti provvedimenti il Ministero del lavoro ha attuato le previsioni del Decreto legislativo del 14 settembre 2015, n. 148, in ordine alle causali ed ai criteri da utilizzare per la concessione dei trattamenti di cassa integrazione guadagni, ordinaria e straordinaria:
• D.M. 15 aprile 2016 relativo alla concessione dell’integrazione salariale ordinaria (1);
• D.M. 13 gennaio 2016 recante i criteri per l’approvazione di programmi di cassa integrazione guadagni straordinaria (2);
• D.M. 25 marzo 2016 che definisce i criteri per l’accesso ad un ulteriore periodo di integrazione salariale straordinaria da concedersi qualora, all’esito di un programma di crisi aziendale, l’impresa cessi l’attività produttiva e proponga concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda stessa e il conseguente riassorbimento del personale.
I criteri per la concessione della Cigo
Con la registrazione il 10 maggio 2016 alla Corte dei Conti del Decreto ministeriale del 15 aprile 2016 sono ufficiali i criteri per la concessione della Cigo che il Decreto articola nelle diverse ipotesi che possono legittimare il ricorso all’integrazione salariale. Particolare attenzione dovrà porre il datore di lavoro alla motivazione addotta nell’istanza e alla documentazione probatoria, non dimenticando l’uniformità fra quanto comunicato ai sindacati e quanto indicato nella domanda rivolta all’Inps.
L’articolo 11, D.Lgs. n. 148/2015 dispone che l’intervento della Cigo può essere richiesto in caso di:
a) situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali;
b) situazioni temporanee di mercato.
Comune a tutte le ragioni di intervento è il principio che, all’atto della richiesta, vi sono elementi oggettivi che fanno ritenere che l’impresa continua ad operare sul mercato e che l’evento addotto è transitorio e non è imputabile all’impresa o ai lavoratori. Oltre ad essere involontario, non deve, pertanto, essere riconducibile ad imperizia o negligenza delle parti…..continua la lettura“
