Articolo: Il contratto di ricollocazione

approfondimento di Maria Rosa Gheido e Alfredo Casotti – Consulenti del lavoro

 

Estratto dal n. 7/2018 di Diritto & Pratica del Lavoro (Settimanale IPSOA)

Vuoi abbonarti a Diritto & Pratica del Lavoro? Solo per i lettori del sito c’è uno sconto del 10%, basta inserire questo Codice Sconto: 00718-773110 – Scarica un numero omaggio

 

“La legge n. 205/2017 amplia la durata degli interventi di Cigs per riorganizzazione aziendale e per crisi, consente ulteriori istanze nelle aree di crisi complessa e agevola il reimpiego dei lavoratori in cassa integrazione guadagni straordinaria attribuendo loro l’assegno di ricollocazione.

L’accordo di ricollocazione

l fine di limitare il ricorso al licenziamento all’esito dell’intervento straordinario di integrazione salariale, nei casi di riorganizzazione ovvero di crisi aziendale per i quali non sia espressamente previsto il completo recupero occupazionale, la procedura di consultazione prevista dall’articolo 24, D.Lgs. n. 148/2015, può concludersi con un accordo che preveda un piano di ricollocazione, con l’indicazione degli ambiti aziendali e dei profili professionali a rischio di esubero.

A far data dal 1° gennaio 2018, ex articolo 24bis aggiunto dalla legge n. 205/2017 al citato D.Lgs. n. 148/2015, è possibile attivare le misure di politiche attive per il lavoro durante il periodo coperto dall’intervento di Cigs.

Occorre, però, che i lavoratori interessati siano inclusi in un piano di ricollocazione previsto dall’accordo siglato al termine della procedura di consultazione per l’accesso alla cassa integrazione straordinaria per riorganizzazione o crisi aziendale. In tal senso, si ricorda che l’articolo 24, D.Lgs. n. 148/2015, al comma 3 dispone che sono oggetto dell’esame congiunto della situazione aziendale:

• il programma che l’impresa intende attuare, comprensivo della durata e del numero dei lavoratori interessati alla sospensione o riduzione di orario e delle ragioni che rendono non praticabili forme alternative di riduzioni di orario;
• le misure previste per la gestione delle eventuali eccedenze di personale;
• i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, che devono essere coerenti con le ragioni per le quali è richiesto l’intervento;
• le modalità della rotazione tra i lavoratori o le ragioni tecnico-organizzative della mancata adozione di meccanismi di rotazione.

Il piano di ricollocazione rientra, pertanto, fra le misure previste per le eventuali eccedenze di personale.”….continua la lettura